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丈夫で仕事で頑張る男性と、ひ弱で休みが多い女性を平等に扱うことを求める「女性活躍推進法」が求めているのは，「悪平等」であり、真の「平等」ではない
７月１０日の読売新聞は、「働く女性の健康 配慮する企業…相談しやすい環境へ 社内啓発」と言う見出しで、次の様に報じていました。(茶色字は記事、黒字は安藤の意見)
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働く女性の健康 配慮する企業…相談しやすい環境へ 社内啓発
2026/07/10 05:00 読売
野倉早奈恵
月経や更年期の不調など、女性特有の健康課題に悩む社員が、相談しやすい環境を整える企業が増えている。社員と管理職向けに、相談の方法をまとめたシートや漫画を作るなどの取り組みが広がる。女性活躍推進法で、女性特有の健康課題への配慮が推奨されたことが背景にある。（野倉早奈恵）
休憩スペースに置かれた「隠れ我慢画」。不調を口にしづらい時は、「肩こりがひどい」など、具体的な症状だけを伝えてもよいとアドバイスする（ツムラ本社で）
対応シート・漫画・動画制作
三菱地所（東京）は昨年９月、健康課題に悩む当事者が管理職への相談前に準備することや、相談を受けた管理職が取るべき対応をまとめたシートを作り、グループ企業やテナント企業に配布した。作成の際は、産婦人科医や企業の人事担当者の意見を参考にした。
相談する当事者には、症状と業務への影響を整理し、希望する働き方や支援を具体的に考えるように勧めている。管理職には、プライバシーが守られる環境で相談にのることや、会社の支援制度や相談窓口を把握しておくことを求めている。
同社が２０２３年、東京都内などで働く人を調査したところ、女性約３９００人のうち８８％が「女性特有の症状で仕事に影響がある」と答えた。一方、男性３８０人の７８％が「健康課題について女性に声をかけることに抵抗がある」と回答した。エリアマネジメント事業部ユニットリーダーの広田紋子さん（５７）は「不調を言い出しづらい当事者と、個人的な事情は聞きにくい管理職の溝を埋めるために必要と考えた」と、シートの狙いを説明する。
サンシャインシティ（東京）は１月から、三菱地所のシートを管理職を対象にした研修で活用し、全社員向けのイントラネットで共有している。２１年から女性の健康課題について研修を行ってきたが、実際の支援につながりにくかった。総務部長の林秀樹さん（５４）は「シートがあれば相談者と同じ目線で話ができる。相談を丁寧に聞き取るために役立てたい」と話す。
法などが後押し
女性の健康課題への取り組みが広がる背景には、２５年に改正され、順次施行されている女性活躍推進法が、女性の健康上の特性に留意することを求め、職場での配慮と理解増進を企業に促していることがある。今年６月に政府が決定した「女性活躍・男女共同参画の重点方針２０２６」でも、女性への健康支援が重点分野に位置づけられた。
実話を基に対話を提案する企業もある。ツムラ（東京）は、社員から寄せられた月経や更年期などによる体調不良のエピソードを基に、「隠れ我慢画」という１コマ漫画２８種類を作り、２４年から休憩スペースなどに掲示している。
「大丈夫」という題名の漫画では、生理痛を我慢して働く女性が、上司に「大丈夫？」と尋ねられて「大丈夫です」と答える様子が描かれている。周囲の人には「どうしましたか？」「大変なときは声をかけてね」と声をかけることを勧め、当事者には「『実は……』という一言から始めると打ち明けやすい」というアドバイスも書き添えられている。
パソナ（東京）は２１年、女性の健康課題の支援策を動画で学ぶプログラム「キラサポ」を開発した。管理職向けに、「体調が悪そうに見えるけど、何かできることはある？」など、具体的な声の掛け方を紹介している。約６５０社が導入しており、男性社員の比率が８～９割の企業が多いという。
神奈川県立保健福祉大教授（公衆衛生学）の吉田穂波さんは「女性の健康課題のように開示しづらい事情についても対話できれば、社員の病気や介護、男性の更年期などの課題にも応用でき、誰もが働きやすい企業になる」と指摘。「不調を無理に開示させる必要はない。ただ、管理職は日頃から社員とコミュニケーションを取り、『この人なら相談しても大丈夫』という心理的安全性を持たせることが重要だ」と話している。
支援する側のＮＧ言動
・休んだことを責めているように聞こえる声掛け
例「先月も休んでいたよね」「なぜ理由を言わなかったの？」
・評価、昇格・昇進に関わると感じる声掛け
例「休みが多いと昇進に不利になるからなるべく休まないように」
・休んだことを注意するような声掛け
例「体調管理もできないようでは仕事をする資格がない」「やる気あるの？」
（三菱地所が作ったシートを基に作成）
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こう言う“女性特有”は具体的，医学的な見地からの原因と症状を挙げずに論じられる事が多く、不信感を禁じ得ません。こんな事がまかり通るのであれば、いくらでも出てきそうです。それに対して、安易に特別待遇を言い出せば、「雇用全般」で前提としている，「男女平等(機会均等)」は音を立てて崩れるのでは無いでしょうか。
健康上の問題が、男女間に違いがあることを前面に出していますが、健康上の問題は男女間に違いがあるケースだけで無く、男子の中、女子の中でも個人差がある問題です。
どちらにしても健康上の問題である事に変わりがないもので、同じ健康上の問題であるにも拘わらず、男女間で違いがある場合に限って、女性への救済措置を求めるのは「女の特権」の要求であり筋違いです。
男女を問わず、労働能力に支障があるのであれば、それが女性特有で有ろうと無かろうと、労働者としてはそれなりの正当な低評価は避けて通れません。
救済措置を求めるのであれば、それは男女を問わない社会福祉(生活保護)の役割であり、雇用に於いての特別扱いではありません。女性労働者の特別扱いを定めた「女性活躍推進法」とは、女性だけの「特権」を定めた、明かな「男女差別(機会不均等)推進法」と言うべきです。
近年台風や地震などで大きな災害が発生したときに、自治体の公務員が初動対応を含めて、被災現場で活動する場面がほとんど見られなくなりました。現場で活躍するのは、「ボランティア」と「自衛隊員」ばかりです。自治体の公務員がすることは「罹災証明」の発行だけです。これは女性公務員が爆増していることが原因と思われます。
男女平等は「機会の均等」であるはずですが、今ではここの主張のように、「平等」から「女性の特別扱い」、“結果の平等(機会の不均等)”に話しがずれており、その勢い(男女不平等)が増しています。
今思い出して見ても、女性達が「男女平等」を叫び始めたときは、「男に出来る事は女にも出来る」であって、「女性特有」、「女性の健康上の特性」、「女性への健康支援」などの主張は出てきませんでした。
性別を問わない労働者の募集・選抜での、男女間の「結果の平等(男女同数)」は、必然的に「機会の不均等(差別)」を伴います。
現状は男女平等(機会の均等)と、“不平等(結果の均等)”とが並立していますが、女性にとってどちらが得か、ケースに応じた使い分けは、本質的な矛盾です。
現状の「機会の均等」は建前上の口実であり、「結果の均等」(機会の不均等)と言うのが、女性達ので本音のようです。
丈夫で仕事で頑張る男性と、ひ弱で休みが多い女性を平等に扱うことを求める「女性活躍推進法」が求めているのは，「悪平等」であり、真の「平等」ではありません。究極の「結果の均等」は“くじ引き”です。
令和８年７月１５日 ご意見・ご感想は こちらへ トップへ戻る 目次へ